Koncepcje „ usług i promocji zawodowej ” i „ kariera Są blisko, ale nie to samo. Termin „promocja usług profesjonalnych” jest nam najbardziej znany, ponieważ termin „kariera” w naszej specjalnej literaturze i w praktyce nie został w rzeczywistości wykorzystany.

W ramach promocji usługa-profesjonalista rozumie się proponowaną przez przedsiębiorstwo sekwencję różnych poziomów (stanowisk, miejsc pracy, stanowisk w zespole), które pracownik może potencjalnie przekazać.

W ramach kariery odnosi się do rzeczywistej sekwencji pozycji (stanowisk, miejsc pracy, stanowisk w zespole).

Zbieżność zamierzonej ścieżki służby i awansu zawodowego oraz faktycznej kariery w praktyce jest dość rzadka i jest raczej wyjątkiem niż regułą.

Rozważmy system profesjonalnej i profesjonalnej promocji, który rozwinął się w naszym kraju, na przykładzie menedżerów liniowych przedsiębiorstwa.

System zapewnia pięć głównych etapów zarządzania liniami szkoleniowymi ( rys. 5 ).

Rys. 5. Etapy systemu profesjonalnej i profesjonalnej promocji menedżerów liniowych w przedsiębiorstwie

Pierwszym etapem jest współpraca ze starszymi studentami podstawowych instytutów lub kierowanie ich do innych uniwersytetów. Specjaliści dywizji zarządzanie personelem razem z szefami odpowiednich departamentów, w których studenci odbywają staż, prowadzą wybór studentów, którzy są najbardziej zdolni, skłonni do prowadzenia i przygotowują ich do konkretnych działań w działach przedsiębiorstwa. Studenci, którzy pomyślnie ukończyli szkolenie i praktykę, otrzymują charakterystykę rekomendacji odnoszącą się do pracy w odpowiednich działach tego przedsiębiorstwa. Młodzi profesjonaliści, którzy nie ukończyli stażu w tym przedsiębiorstwie, są poddawani testom na dopuszczenie do pracy i otrzymują pomoc doradczą.

Drugi etap to praca z młodymi specjalistami przyjętymi w przedsiębiorstwie.

Młodzi specjaliści otrzymują okres próbny (od jednego do dwóch lat), podczas którego muszą ukończyć kurs podstawowego szkolenia (szczegółowa znajomość firmy). Oprócz szkoleń, w ciągu roku świadczone są staże dla młodych specjalistów w działach przedsiębiorstwa.

Na podstawie analizy pracy młodych specjalistów na dany rok, udziału w organizowanych wydarzeniach, cech podanych przez lidera stażu, podsumowuje się wyniki stażu i dokonuje się pierwszego wyboru specjalistów do przyjęcia na rezerwę na stanowiska kierownicze. Wszelkie informacje o udziale specjalisty w systemie usług i promocji zawodowej są zapisywane w jego aktach osobowych i wprowadzane do bazy informacji o personelu przedsiębiorstwa.

Trzeci etap to praca z menedżerami liniowymi niższego szczebla zarządzania.

Na tym etapie do wybranych menedżerów liniowych niższego szczebla (brygadzistów, przełożonych sekcji) dołącza również liczba pracowników, którzy ukończyli uniwersytety wieczorowe i niestacjonarne, z powodzeniem pracując w swoich zespołach i testując. Przez cały okres (2-3 lata) z tą grupą prowadzone są konkretne, celowe prace. Zastępują brakujących menedżerów, są ich dubletami, są szkoleni na kursach odświeżających.

Po zakończeniu etapu przygotowawczego przeprowadza się wtórną selekcję i testy na podstawie analizy działalności produkcyjnej każdego menedżera. Pomyślnie przeszedł drugą selekcję liderów zaproponowanych do nominacji na wolne stanowiska szefów sklepów, ich zastępców, którzy wcześniej ukończyli staż na tych stanowiskach, lub zapisali się do rezerwy i wraz z pojawieniem się wakatów są powoływani na stanowiska. Pozostali wyszkoleni pracownicy nadal pracują na swoich stanowiskach; ich ruchy poziome są możliwe.

Czwarty etap to współpraca z menedżerami liniowymi średniego szczebla zarządzania.

Na tym etapie obecni obiecujący kierownicy sklepów i ich zastępcy dołączają do już utworzonej grupy młodych menedżerów. Praca opiera się na indywidualnych planach. Każdemu powołanemu na stanowisko kierownika średniego wyznaczany jest mentor - starszy menedżer do indywidualnej pracy z nim. Dyrektor merytoryczny wraz ze specjalistami jednostek zarządzania personelem na podstawie analizy cech osobistych oraz wiedzy i umiejętności zawodowych wnioskodawcy tworzą dla niego indywidualny plan szkolenia. Z reguły są to programy szkoleniowe z podstaw działalności komercyjnej, relacji biznesowych, zaawansowanych metod pracy kierowniczej, ekonomii i orzecznictwa.

Na tym etapie przygotowań odbywa się staż dla menedżerów liniowych średniego szczebla w zaawansowanych przedsiębiorstwach z przygotowaniem programów działań mających na celu poprawę działalności przedsiębiorstwa (jednostki).

Menedżerowie średniego szczebla są testowani corocznie, co ujawnia ich umiejętności zawodowe, umiejętność zarządzania zespołem i profesjonalne rozwiązywanie złożonych problemów produkcyjnych. Na podstawie analizy wyników testu konkretnego menedżera składane są propozycje dalszej promocji.

Piąty etap to praca z menedżerami liniowymi na najwyższym szczeblu zarządzania.

Powołanie menedżerów na wyższe stanowiska to złożony proces. Jedną z głównych trudności jest wybór kandydata, który spełnia wiele wymagań. Najwyższe kierownictwo musi dobrze znać branżę, a także przedsiębiorstwo. Musi mieć doświadczenie w głównych podsystemach funkcjonalnych, aby poruszać się w kwestiach produkcyjnych, finansowych, kadrowych i działać profesjonalnie w skrajnych sytuacjach społeczno-ekonomicznych i politycznych. Rotacja, czyli przejście od jednego podziału przedsiębiorstwa do drugiego, musi rozpocząć się z dużym wyprzedzeniem, gdy menedżerowie zajmują niższe i średnie stanowiska kierownicze.

Wybór do nominacji i obsadzenia wakatów na najwyższym poziomie powinien być przeprowadzony na zasadach konkurencyjnych. Powinien być przeprowadzany przez specjalną komisję składającą się z najwyższych kierowników (dyrektorów produkcji, oddziałów, głównych specjalistów itp.) Z udziałem specjalistów z odpowiednich działów zarządzania personelem i zaangażowania niezależnych ekspertów, jeśli to konieczne.

Planowanie rezerw kadr ma na celu przewidywanie osobistych promocji, ich kolejności i powiązanych działań. Wymaga to badania całego łańcucha promocji, ruchów, zwolnień konkretnych pracowników.

Plany rezerw kadrowych mogą składać się z systemów zastępczych, które mają różne formy w zależności od cech i tradycji różnych przedsiębiorstw. Można powiedzieć, że schematy zastępcze są wariantem schematu rozwoju struktury organizacyjnej skoncentrowanej na konkretnych osobach o różnych priorytetach. Podstawą indywidualnie zorientowanych systemów wymiany są typowe systemy zastępcze. Są one opracowywane przez służby zarządzania personelem w ramach struktury organizacyjnej i stanowią wersję koncepcyjnego modelu rotacji miejsc pracy.

Przedsiębiorstwa krajowe mają bogate doświadczenie z rezerwą kadrową. Zastanów się, jak to się robi w rosyjskich przedsiębiorstwach.

Główne etapy procesu tworzenia rezerw kadrowych to:

• prognozowanie oczekiwanych zmian w kadrze zarządzającej;
• wstępny zestaw kandydatów do rezerwy;
• uzyskiwanie informacji o cechach biznesowych, zawodowych i osobistych kandydatów;
• tworzenie rezerwy kadrowej.

Główne kryteria wyboru kandydatów do rezerwy to:

• odpowiedni poziom edukacji i szkoleń;
• doświadczenie praktycznej pracy z ludźmi; umiejętności organizacyjne; cechy osobiste; stan zdrowia, wiek.

Źródłami tworzenia rezerw kadrowych są: wykwalifikowani specjaliści; zastępcy szefów departamentów; przywódcy niższego szczebla; absolwenci zaangażowani w produkcję jako pracownicy.

W przedsiębiorstwach rozwinęła się pewna kolejność wyboru i przyjęcia do grupy rezerw kadrowych:

• kandydaci są wybierani na zasadzie konkursu wśród specjalistów w wieku poniżej 35 lat, którzy pozytywnie zalecili się w pracy praktycznej i mają wyższe wykształcenie;
• decyzja o włączeniu pracowników do grup rezerwowych podejmowana jest na specjalnej komisji i zatwierdzana przez zlecenie dla przedsiębiorstwa;
• dla każdego pracownika (stażysty) zatwierdza się kierownika stażu (dyrektora) i kierownika każdego etapu stażu, którzy tworzą indywidualny plan stażu na każdym etapie;
• szefowie stażystów wchodzący w skład grupy rezerw kadrowych otrzymują materialne wynagrodzenie za pomyślne ukończenie przez uczestnika etapów systemu promocji kariery;
• stażysta ustala wynagrodzenie odpowiadające jego nowemu stanowisku, ale wyższe niż poprzednie wynagrodzenie.